أربعة سلوكيات أساسية لكل قائد

أربع سلوكيات أساسية لكل قائد

الإنسان معقد. أخذ في الاعتبار المنظمات المعقدة التي تعمل في أسواق معقدة، يجب علينا أن نتعجب من كيف يتم ذلك كل يوم. وفي مواجهة كل هذه التعقيدات، هناك أربع سلوكيات أساسية يمكن للقادة اعتمادها لتحسين قيادتهم بشكل كبير، وبالتالي تحسين تجربة أولئك الذين يقودونهم.

1. إنشاء منظمات فعالة

خطأ شائع جدًا أرى القادة يرتكبونه هو الخلط بين مصطلحات الفعالية والكفاءة. الكفاءة تركز على العملية، حيث يتم تحقيق حد أقصى للإنتاج مع تقليل الموارد. في الأعمال التجارية، يبدو ذلك في الغالب وكأنه الحفاظ على انشغال الموظفين. كين روبين، الرؤية القيادية الداهية، لديه تمثيل رائع أستعيره كثيرًا لشرح المفهوم. في سباق الريلاي، هناك أربعة عدائين، مع عدائين يجريان في وقت واحد. يسلم أحد العدائين الزمام إلى الآخر. يحب روبين أن يقول إذا عاملنا سباقات الريلاي بنفس الطريقة التي نعامل بها أعضاء فريقنا، كنا سنقول لهم “لست أدفعك للوقوف هنا، أدفعك للجري. اذهب واركض صعودًا وهبوطًا على المدرجات بينما تنتظر الزمام”. ومع ذلك، الفريق الذي يفوز في سباق الريلاي هو الفريق الذي يجلب الزمام لخط النهاية أولاً، وليس الفريق الذي كان يدير العدائين الأكثر تشغيلًا. الفائزون في الأعمال التجارية هم الذين يقدمون القيمة بسرعة.

تركز المنظمات الكفوف على العداء. ومع ذلك، تركز المنظمات الفعّالة على الزمام. القادة الذين يفهمون هذا الأمر بشكل خاطئ يقومون بتصميم تشكيلات الفرق للحفاظ على اشتغال الجميع بينما يفوتون تمامًا وجود الزمام على الأرض في الكثير من الأوقات. من الساخر أن تكون الموظفين أكثر انشغالًا، غالبًا ما يكون زمامهم أبطأ. ملئ الطريق السريع بنسبة 100٪ هو استخدام كفوء للمعبد، ولكنه طريقة فعالة جدًا لنقل السيارات. لكن القادة العظماء لا يفقدون أبدًا معنى الزمام. إذ لا يسهون وراء استخدام الموظفين بقدر ما يهتمون بتقديم القيمة، ويقومون بإنشاء منظمات وسير عمل تدعم هذا التركيز.

2. القيادة بأخلاقية

سهل معالجة السلوك غير الأخلاقي من قبل الموظف الفردي والتعامل معه. ولكن عندما يبدأ في الانتشار ببطء عبر المنظمة، فإنه يمكن أن يصبح بسرعة النمط الرئيسي لثقافة تلك الشركة بأكملها. خذ هذا العذر الشائع على سبيل المثال: “هيا، الجميع يفعل ذلك – إنه الطريقة الوحيدة للتقدم هنا”.

يسمى انتشار السلوك غير الأخلاقي هذا بتلاشي الأخلاق. يكون ذلك عادة ناتجًا عن حافز أو مكافأة مشتركة مع شخص يرى أنه لا يمكن تحقيق النتيجة بدون الغش قليلًا. يمكن لخيانة واحدة غير معاقبة أن تتسبب في انتشار تدريجي للتجاهل وإيجاد الأعذار. قبل أن تدرك ذلك، تصبح الشركة بأكملها تتصرف بشكل غير أخلاقي.

القادة العظماء يضعون ويحتفظون بالمعيار في الأخلاق. إذ لا يسمحون بانتقال منظماتهم إلى تلاشي الأخلاق لأنهم يدركون أنها أحد أسرع الطرق للوصول إلى ثقافة سامة. هذه الثقافات السامة، بدورها، تحمل معها تبعات واسعة للشركة تفوق بكثير السبب الأصلي وراء السلوك غير الأخلاقي.

3. ربط الناس بالمعنى

دائمًا ما يكون هناك أجزاء من أعمالنا التي لا نستمتع بها. ولكن ما يجعلنا نستمر هو معرفة أن عملنا له معنى. إنه ذلك الشعور بالمعنى الذي يلهمنا للتفكير في طرق جديدة ومبتكرة للقيام بالعمل. القادة العظماء لديهم اتصالات مع المعنى للعمل متواصلة ومعدية، وبناءً على أمل أن يكون أكثر من تحقيق أهداف الربع السنوية.

هؤلاء القادة يذكرون دائمًا الجميع – من العمال النظاف إلى المطورين في الشركة – كيف تؤثر شركتهم بشكل إيجابي على العالم والدور الذي يلعبه كل فرد في تلك الأثر.

بالإضافة إلى ذلك، القادة العظماء يمكنهم تحديد الحماس فينا وتعلم كيفية استغلال هذا الحماس لصالح الشركة. إنهم يخاطرون بأفكارنا ويجعلونها آمنة لنخفق فيها بينما يشجعوننا على المحاولة. إنهم يرى شيئًا فينا قد لا نراه بعد في أنفسنا. إنهم يربطون عملنا بشيء نستمتع به بالفعل.

4. توجيه بدلاً من اللعب

القادة الجيدين يبتعدون عن الميدان ويتركون اللاعبين يلعبون. إنهم يستخدمون النقطة الفريدة التي تتيحها لهم الجانبية للمساعدة في اتخاذ القرارات الأفضل للاعبين. هناك سبب يدفع الفرق الرياضية المحترفة لدفع ملايين الدولارات لفريق تدريبي. يحسن المدربون أداء الجميع على الميدان و، في نهاية المطاف، نتائج الفريق.

خطأ واحد أراه يرتكبه الشركات هو محاولة إدراج مدربيها في اللعبة. لقد عملت مرة واحدة مع شركة قررت تقويض منظمتها الهندسية عن طريق تحويل مديري المشاريع الهندسية إلى مهندسين تنفيذيين، وأيه، ما الفرق الذي يجعله الترتيب الكلمات. من المتوقع أن يقضي مهندسون التنفيذ العديد من الوقت على لوحة مفاتيح. إنهم مطورين موهوبون للغاية، فلماذا لا نجعلهم يبرمجون؟ هناك سببان جيدين:

1. هؤلاء القادة لا يدربون مهارات القيادة التي ستحتاج إليها الشركة لاحقًا عند محاولتها ترقية هؤلاء القادة إلى الأدوار التي لا تحتاج إلى المساعدة الفردية.
2. الموظفون في فرقهم لا يحصلون على النقطة التوجيهية والدعم السياسي الذي سيحصلون عليه من قادة يمكنهم التركيز بشكل كامل على العمل. بدلاً من ذلك، يتنافسون مع العمل على وقت القائد.

هذا الحل كفوء، ولكنه ليس فعالًا. احتفظ بمدربيك على الهامش واستفد من وجهة نظرهم لمساعدة الفرق على اللعب بشكل أفضل. تساعد هذه السلوكيات الأربعة الرئيسية القادة في الحفاظ على اندماج الفرق، والتحفيز، والتركيز، والأداء، والابتكار. إذا لم تكن هذه واحدة من الأهداف الرئيسية لقادة شركتك، فما هي؟

سيان ليمسون خبير قيادي، مدرب تنفيذي وأداء الفريق ومؤسس Motivated Outcomes، منظمة مكرسة لتحسين الأداء والارتباط والقيادة في منظمات اليوم. كتابه الجديد هو قطرة واحدة من السم: كيف يمكن لقائد سيئ ببطء أن يقتل شركتك. تعرف على المزيد على MotivatedOutcomes.com

* * *