كيف تكون موجه جيد وتدير بنجاح من منظور التدريب

قبل ثماني سنوات، كنت أدرب فريق كرة القاعدي للفتيات. كنا في الشوط الخامس، متأخرين بنقطة واحدة، وإحدى لاعباتي الشابات الواعدات أتت للواجهة.

أتت سوينغ، ارتبطت مع الكرة — وتم فوراً استدعاؤها ‘للخروج.’ سألت لماذا، ولكن الحكم لم يشرح. شعرت بالارتباك والإحباط، فجاءت إليّ. شرحت لها أن قدمها كانت خارج الصندوق عند السوينغ، ولهذا كانت قد استدعيت للخروج.

توضح هذه القصة الفرق الرئيسي بين المدربين والحكام: المدرب هناك لمساعدة الناس على التحسن؛ الحكم يشير إلى جميع المشاكل. ليس وظيفتهم جعل الناس أفضل.

ولكن كمدير، دائماً ما كنت أؤمن أن دورك هو أن تكون مدربًا، وليس حكمًا. يقع العديد من المدراء في فخ الجلوس والمراقبة — لكن بينما تكون الانتباه مفيد في الإدارة، إلا أنه لا يكفي.

إذا كنت ترغب في مساعدة فريقك على النجاح، فعليك أن تكون مستثمرًا حقيقيًا في نجاحهم. فيما يلي، سأشرح كيف أن تفكير في التوجيه من منظور المدربين قد أثر على نهجي وكيف يمكن لذلك أن يفعل نفس الشيء بالنسبة لك.

ما الذي يتقاسمه الأوجه الساحرة والمدربون الرائعون؟

تدريب الشخص الذي توجهه تماماً مثل تدريب لاعب في فريق. في كلا الحالتين، ترغب في:

• تشجيع الانعكاس على الذات: ساعد الشخص الذي توجهه على تطوير الأدوات لإجراء تقييم لأفعاله الخاصة. اسأل، “ما الذي يمكنك فعله لتحسين النتيجة؟”
• تعزيز المساءلية: أنشىء بيئة يمكن فيها للشخص الذي توجهه أن يكون صادقًا مع نفسه ومع الآخرين عن ما يلاحظه أثناء الانعكاس على الذات. اسأل، “كيف ستقيس تقدمك؟”
• تعزيز التحسين التدريجي: حفز الشخص على المضي قدما. لا يحتاجون ليتم اختيارهم في الدرافت للدوري الوطني لكرة القاعدة؛ يحتاجون فقط للتحسين قليلًا عما كانت عليه الأمور من قبل. وهذا يضيف على مر الوقت. اسأل، “كيف تحسنت منذ آخر مرة تحدثنا فيها؟”

الفرق الرئيسي بين كل هذا هو ما تحاول تحقيقه. عندما كنت أدرب كرة القاعدة للفتيات، كنت أحاول تحسين طريقة لعب فريقي. ولكن عندما أتدرب على شخص موجه في إعداد الأعمال، أريد تحسين تفكيرهم.

ذات صلة: 6 استراتيجيات تدريبية فعالة لفريقك

هدف التوجيه هو جعل الناس يفكرون

لقد عملت على توجيه العديد من الأشخاص في مستويات مختلفة وفي تخصصات مختلفة، ولقد لاحظت بعض الخيوط المشتركة. في تجربتي، يسعى الإرشاد الجيد دائماً إلى جعل الأشخاص من حولهم يفكرون — في الاتجاه المناسب إن أمكن.

هذا هو أحد الأسباب الرئيسية التي تجعل الأوجه أكثر من مراقبين بحتين. لجعل شخص ما يفكر، عليك تقديم التغذية الراجعة، ويمكنك تقديم التغذية الراجعة فقط بناءً على ما تعرفه عن موجهيك.

هذا يعني أنك يجب أن تشجعهم على الانفتاح وإبداء آرائهم واحتياجاتهم ومشاعرهم بصدق. لا بد من التواصل بنشاط بما فيه الكفاية لمعرفة الكثير عنهم بدلًا من إجراء افتراضات بناءً على ما تلاحظه من بعيد.

بعبارة أخرى، يجب أن تكون مدربًا.

ذات صلة: كيف تجعل الناس يفكرون بشكل مختلف

طرح الأسئلة الصحيحة كموجه

طرح الأسئلة الصحيحة هو واحد من أفضل الطرق للانخراط بشكل أكثر فعالية كموجه.

ها هو مثال: كنت أقوم بتدريس الصف الذي كان يسمى “كون قائدًا” عندما كنت أعمل في سكوير. مرارًا وتكرارًا، كنت أسأل طلابي: ما هو السؤال الذي لا تطرحه أبدًا على أبنائك في العشاء؟

هو “كيف كان يومك؟” لأن الجواب دائمًا “عادي.” هذا ليس حوارًا؛ بل هو عذر لكلا الطرفين للتخلص والانتقال بدون أن يتفاعلوا مع بعضهما بمعنى.

بدلاً من ذلك، جرب أن تسأل، “ما هو الجزء الأكثر إثارة في يومك؟” أو “ماذا تعلمت؟” أو “هل قمت بصنع أصدقاء جدد؟” تشجع مثل هذه الأسئلة على إجابات مفصلة، كما أن طرح الأسئلة يشجعك على الاستماع بشكل أكثر انتباهًا للإجابات.

هو نفس الأمر عندما تكون موجهًا. عليك أن تطرح الأسئلة الصحيحة لدفع الحوار قدمًا.

تقنيات تدريبية أخرى لتطبيقها في التوجيه

طرح الأسئلة هو أحد أفضل الأشياء التي يمكنك القيام بها كموجه، ولكن المدربين الناجحين يحتاجون أيضًا إلى القيام ببعض الأمور الأخرى. سأختتم هذا المقال بثلاث تذكيرات أعتقد أنها يمكن أن تساعد الموجهين في أي مؤسسة.

أولاً، كسب ثقة موجهيك. الناس لا يستجيبون بصدق وبصراحة للأسئلة إلا عندما يعرفون أنهم يمكنهم الثقة بك. استخدم لغة تخبرهم بأنك على جانبهم.

لن أسأل لاعبات كرة القاعدة اللاتي كنت أدربهن أو الأشخاص الذين تابعوني في سكوير أسئلة مثل “لماذا فشلتم”، عندما يحدث شيء يسير على غير المتوقع. فسيخلق ذلك علاقة متصارعة ويجعل من الصعب تقديم التغذية الراجعة في المستقبل. بدلاً من ذلك، سأسأل، “ما الذي كان بإمكانك فعله بشكل أفضل؟”

ثانيًا، ساعد موجهيك في التحليل. تماماً كما كنت دائماً أقع جلوسًا مع فريق كرة القاعدة بعد كل لعبة لتحليل ما حدث من إيجابيات وسلبيات، يجب على الموجهين أن يجتمعوا مع موجهيهم بعد كل مشروع كبير أو لحظة مهمة ويساعدوهم في فحص خياراتهم.

انقل تقييمًا سريعًا على ما حدث من صواب وخطأ، والأسئلة التي لم تجد لها بعد إجابة. ثم، استكشف هذه الكتابات مع موجهيك واجعلهم يحددون النمط أو المجالات التي يمكن تحسينها.

أخيرًا، شاهد كل ما لا يحدث كما خطط له كحدث تعلم. تذكر أن نماذج النمو ليست مقتصرة فقط على الموظفين أو اللاعبين، بل أيضًا حاسمة للأشخاص في المناصب القيادية.