بالنسبة للعديد من الأشخاص الأصغر سنًا في سوق العمل، خاصة جيل Z، كانت حياة العمل دائمًا عن بُعد. فقد سارع وباء كوفيد-19 في تسريع اعتماد العمل عن بُعد، مع تغيير ديناميات العمل التقليدية. ولكن ماذا عن الذين لم يكن لديهم حتى خيار الحصول على تجربة في المكتب؟ بينما ينمو الموظفون الأصغر سنًا في تطوير مهنهم ويتلاشى جدي اعتماد العمل عن بُعد، فإن غياب التجربة في المكتب يُعرض تحديات وفرصًا في الوقت نفسه.
يعمل رافي قاجندران كاستاذ في جامعة فلوريدا الدولية ولديه دكتوراة في السلوك التنظيمي. حاليًا، يجري بحثًا حول العمل عن بُعد وتأثيره على القوى العاملة. في أحدث أعماله المنشورة، يستكشف هو وزملاؤه الديناميكية التعقيدية للعزلة والحرية التي يقدمها العمل عن بُعد.
فوائد العمل عن بُعد لجيل Z
عند تفكيره في فوائد العمل عن بُعد، يلاحظ قاجندران أنه قد قدم العديد من المزايا للمحترفين الأصغر سنًا، خاصة أنهم أكثر طلاعة على التكنولوجيا من الأجيال الأكبر سنًا.
“إنهم يعرفون كيف يعملون في هذا السياق”، يقول قاجندران. تمكن المحترفون الشباب من التكيف بسرعة مع بيئات العمل عن بُعد بفضل معرفتهم بالأدوات الرقمية، مسهمين بشكل معنوي في الفِرَق والمشاريع الافتراضية. وغالباً ما يكون العمال الأصغر سنًا أكثر معرفة ببناء العلاقات عبر الإنترنت من نظرائهم الأكبر سنًا.
“بالنسبة لبعض الناس، خاصة الذين ربما يكونون قليلاً أكثر تكتمًا، قد ينجح التوجيه الافتراضي للاستقبال بالنسبة لهم لأنهم على دراية به”، يقول قاجندران. “يسمح لهم بالحصول على المزيد من الاتصال دون أن يشعروا بالخوف من الاختناق”。
بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن تكون المرونة الكامنة في العمل عن بُعد جذابة بشكل خاص للمحترفين الأصغر سنًا. ووفقًا لاستطلاع أجرته Citrix Systems في بداية عام 2021، أراد أكثر من نصف عمال المعرفة من جيل الألفية وجيل Z الاستمرار في العمل عن بُعد معظم الوقت أو بالكامل.
يسلط قاجندران الضوء أيضًا على الحرية التي يوفرها العمل عن بُعد، مشيرًا إلى أن الحرية تعزز الأداء والرضا عن الوظائف والتزام الموظفين بالمنظمة.
عيوب العمل عن بُعد لجيل Z
على الرغم من مزاياه، يواجه العمل عن بُعد تحديات، خاصة لأولئك الذين يدخلون سوق العمل دون تجربة مسبقة في المكتب. عندما بدأ الوباء، لم تكن الانتقال إلى العمل عن بُعد ضارًا بالغالبية العظمى من الشركات، يوضح قاجندران.
“واحدة من الأسباب كانت لأن الناس كانوا يمتلكون علاقات مؤسسية مسبقة. كان الناس جزءًا من الفِرق؛ كانوا قد تم تنشيطهم داخل المنظمات والسياق الوجه للوجه، لذا كانوا يملكون هذا البنية العلاقيتهم التي يمكن أن يعتمدوا عليها”، يقول قاجندران. “الآن، عندما يخرج الناس الذين لا يمتلكون علاقات مؤسسية مسبقة، الذين لم يتم تنشيطهم في الثقافة والتفاصيل الدقيقة والمعايير في المنظمة، ويجب أن يتم خدمتهم بالكامل عن بُعد، فإن ذلك يخلق العديد من التحديات—خاصة عندما يتعلق الأمر بالعواقب طويلة الأمد مثل الترقية، الإندماج، التضمين وبناء العلاقات في المنظمة”.
يوضح قاجندران أن بالغ الصعوبة على الأعضاء الأصغر سنًا في القوى العاملة، مثل جيل Z، الذين قد لا يكونون لديهم أي تجربة في المكتب.
“يبدأون بشيء من العيب؛ يفوتون فرصًا لتعلم تلك المهارات والأفكار المهمة”، يقول. “بالمثل، ليس لديهم نفس الفرص للإرشاد، لبناء العلاقات، ليتم تضمينهم في الشبكات”
يشير قاجندران إلى أن قياس قيمة ما يتم فقده صعب عندما لم يعد لدينا تفاعل وجهًا لوجه عفوي. الكثير من المعلومات المبادلة هي ما يسميه “المعلومات ضمنية” — المعلومات التي لن تتبادل بطرق أخرى.
“إنه تطوير للمهارات المهنية والشبكات”، يقول ناثان إيفيرسون، حاصل على دكتوراة، أستاذ مشارك في علم النفس ومدير برنامج الماجستير في علم النفس التنظيمي- الصناعي في جامعة كاليفورنيا البابوية. “يمكن أن يقيد العمل عن بُعد الفرص للتعلم غير الرسمي والإرشاد الذي يحدث عادة في بيئات المكتب. يمكن أن يؤثر ذلك على نمو المهني للموظفين الأصغر سنًا، الذين قد يفوتون فرص التفاعل الوجه لوجه القي..
…
المشكلة الأخرى: عزلة جيل Z
…
التقليل من الآثار السلبية للعمل عن بُعد لجيل Z
…
الاستقالة الهادئة تشكل أيضًا تهديدًا
…
Leave a reply